Кадровая политика компании бмв

Предпосылки создания

Продажи, сервисное обслуживание автомобилей, мотоциклов, запасных частей и аксессуаров BMW Group осуществляется на российском рынке через партнерскую сеть BMW Group Россия, представленную 66 официальными дилерскими центрами. Деятельность дилеров регламентируется стандартами BMW Group, которые включают в себя, в том числе, требования относительно выстраивания процессов управления персоналом: от фо

Annual report или как узнать о компании все перед интервью. Разбор на примере компании BMW

Авторы телеграм канала WORKademy рассказывают, как с помощью годового отчета можно узнать о компании все: стратегию, основные бизнес и финансовые показатели и другие инсайты, чтобы положительно выделиться на интервью

Не секрет, что перед любым интервью нужна подготовка. Помимо демонстрации своих скиллов и опыта, очень важно показать мотивацию работать именно в этой компании. Лучший способ это сделать - узнать о компании больше, чем о ней знают ее сотрудники. Многие эту инфу пытаются собрать по кусочкам из разных источников типа сайтов компаний, википедии и прочего. Но на самом деле почти все нужные данные есть в годовых отчетах

Что вообще такое Annual report?

Annual report (или годовой отчет) - официальный документ, который ежегодно выпускают крупные международные компании. Поскольку его содержание не полностью фиксировано, у каждой компании может быть представлена разная инфа и степень ее детализации. Но в основном компании стараются рассказать как можно больше важных и стратегических характеристик для своих акционеров и потенциальных инвесторов, поэтому в нем можно найти очень много полезных и интересных фактов о компании

Типичное содержание годового отчета

• Ключевые финансовые показатели. Конечно, их можно найти и в официальной отчетности, но в годовом отчете они могут быть показаны в более удобном виде и с большей детализацией
• Более интересный раздел - операционные и бизнес показатели. Продажи по регионам, сегментам/моделям, инфа о заводах и многое другое. А, главное, даны комментарии: почему продажи одних товаров/услуг упали, а других выросли
• Информация о рынке/индустрии, на котором оперирует компания
• Прогноз на будущий год, риски и дополнительные возможности, которые видит перед собой компания

На наш взгляд это основные разделы, которые нужно изучить при подготовке к интервью. Еще в годовых отчетах публикуются принципы корпоративного управления, видение топ-менеджмента о прошедшем периоде и будущих приоритетах, аудиторские заключения, но все эти разделы не так важны для рассматриваемой нами цели

Разбор годового отчета компании BMW за 2018 год

Итак, представим, что завтра у вас интервью в BMW и нужно за вечер узнать о компании больше, чем просто "дорогие машины из Германии"

современные технологии, эффективные методы и принципы

Подробнее о HR-консалтинге...

• выявление проблем в управлении персоналом;
• оптимизация затрат на управление персоналом;
• оценка эффективности сотрудников;
• оценка квалификации персонала;
• разработка рекомендаций для повышения эффективности HR.

Подробнее...

Заказать кадровый аудит...

Узнать больше...

В западных компаниях кадровая политика всегда являлась одним из управленческих приоритетов. Численность специалистов кадровых служб в финансово устойчивых компаниях составляет от 1 до 1,2% от общего числа сотрудников предприятия[1]. Постепенно такое отношение к управлению персоналом нашло приверженцев и в отечественных организациях, долгое время страдавших от пережитков авторитарного подхода советской эпохи и стереотипов жестко формализованного управления в кадровых службах.

Цели и принципы управления персоналом в современной организации

Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.

Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.

Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах:

1. Принцип подбора персонала по деловым и личным качествам.
2. Принцип преемственности: сочетание в коллективе опытных и молодых сотрудников.
3. Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.
4. Принцип открытого соревнования: компания, которая заинтересована в создании кадрового потенциала, должна поощрять соревнование между сотрудниками, претендующими на руководящие должности.
5. Принцип сочетания доверия к работникам и проверки исполнения распоряжений.
6. Принцип соответствия — порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.
7. Принцип автоматического замещения отсутствующего сотрудника с учетом служебных должностных инструкций.
8. Принцип повышения квалификации.
9. Принцип правовой защищенности — все кадровые управленческие решения должны приниматься только на основе действующих правовых актов.

Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству.

Кейс из практики. Часть первая

В консалтинговую компанию за помощью обратилось руководство крупной телекоммуникационной фирмы. Необходимо было решить две задачи:

1. Настройка системы мотивации по KPI. Текущая система была настроена по МВО. Сложилась следующая ситуация: из-за быстрого роста компании цели разных подразделений противоречили друг другу.
2. Создание системы кадрового резерва. Требовалось для мотивирования всех групп сотрудников к профессиональному развитию.

Специалисты консалтинговой компании приступили к работе. Главной целью стала разработка и освоение технологий, которые помогают совершенствовать процессы и способствуют росту бизнеса.

Продолжение следует…

Стратегии управления персоналом

Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.

Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.

Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.

Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:

1. Предпринимательская стратегия. Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий. Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами:
   • отбор сотрудников, которые готовы рисковать и обладают такими качествами, как инициативность, контактность, нацеленность на долговременную работу;
   • вознаграждение на конкурентной основе, удовлетворяющее ожидания сотрудника;
   • оценка по реальным результатам;
   • неформальное развитие личности, ориентация на наставника;
   • планирование кадровых перестановок с учетом интересов сотрудников.
2. Стратегия динамического роста. В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы:
   • отбор и расстановка кадров направлены на поиск гибких и лояльных компании сотрудников, готовых рисковать в случае необходимости;
   • беспристрастное и справедливое вознаграждение;
   • оценка по четко оговоренным критериям;
   • акцент на развитии личности в сфере основной деятельности;
   • планирование перестановок с учетом реальных возможностей компании и различных форм служебного продвижения.
3. Стратегия прибыльности. Центром ее внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия. Этому же подчинена стратегия управления персоналом:

На заметку
Стратегия компании по управлению персоналом обычно отражается в особом документе — стратегическом плане организации. В нем прописаны мероприятия и задачи, сроки их выполнения, ответственные исполнители по каждой задаче и объем необходимых для выполнения ресурсов — финансовых, материальных, информационных.

3. 1. отбор и расстановка кадров максимально жесткие;
   2. вознаграждение, основанное на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости;
   3. оценка узкая, ориентированная на конкретный результат;
   4. развитие личности — концентрация на развитии в области поставленных задач;
   5. планирование перестановок жесткое, в соответствии с представлениями руководства о целесообразности.

4. Стратегия ликвидации. Продажа активов компании с целью устранения убытков. В будущем возможно сокращение штата, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в этом случае следующая:
   • набор служащих маловероятен;
   • оплата основана на заслугах, практически не повышается, без дополнительного стимулирования;
   • оценка строгая, формальная, в соответствии с управленскими критериями;
   • развитие и обучение — только в случае служебной необходимости;
   • продвижение — только для тех, кто имеет требуемые навыки.
5. Стратегия круговорота. Основная цель — спасение компании. С целью выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов. Управление персоналом имеет следующие характеристики:
   • отбор персонала — только разносторонне развитые и квалифицированные сотрудники;
   • оплата по системе стимулов и проверки заслуг;
   • оценка по результату работы;
   • обучение — тщательные отбор претендентов на повышение квалификации;
   • продвижение может иметь различные формы.

Кейс из практики. Часть вторая

В целях настройки системы мотивации по KPI консультанты применили метод BSC. Помимо прочего, он предполагает описание бизнес-процессов верхнего уровня. Но процессы в компании отличались динамичностью, поэтому было решено описать их в виде внутренней связанной цепочки обмена запросами и продуктами между всеми подразделениями. Это ускорило процесс и помогло получить результат, максимально отражающий реальную картину. Также благодаря этому были обнаружены дублирующие друг друга звенья и определено, какие запросы не получали откликов.

Созданная модель легко корректировалась при появлении новых целей. При этом не нужно было переделывать всю систему показателей. 50 ключевых показателей эффективности легли в основу новой бонусной системы. В компании сменились собственники и прошла реорганизация, но система продолжает давать результат.

Продолжение следует…

Технологии управления

Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей.

Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:

1. Традиционные технологии. Используются в любой организационной структуре. Частично они являются результатом профессионального наследования, частично закреплены законодательно. Один из ярких примеров традиционной технологии — система кадрового учета. Практически во всех компаниях она строится по единому принципу на основе ТК РФ.
2. Отраслевые технологии. Применяются в деятельности специализированных отраслевых служб и органов. При использовании отраслевых технологий управления разрабатывается специальное технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых вопросов.
3. Профессиональные. Технологии этой группы создаются по специальному заказу компании консалтинговыми агентствами. Их преимуществом является возможность учесть специфику конкретной организации и особенность периода, для которого создается технология. Минусы — высокая себестоимость и отсутствие универсальности: сфера их применения очень узкая.
4. Инновационные. Создаются кадровой службой предприятия для решения актуальных проблем. Для того чтобы разработать и внедрить в компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация специалистов HR-отдела.

Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.

Методы управления

Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом.

Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации:

• Экономические методы. К ним относятся все методы материальной стимуляции сотрудников. Основной экономический метод — это заработная плата, а также участие в прибыли, система поощрений за качество труда и его эффективность, система наказаний в виде вычетов и штрафов. В эту же группу входят некоторые элементы социального обеспечения сотрудников — оплата питания, проезда, предоставление медицинского страхования. Применение экономических методов базируется на их окупаемости. Инвестирование средств в материальное стимулирование должно иметь отдачу в виде прибыли за счет повышения качества работы.
• Административные, или организационно-распорядительные методы. В их основе лежит применение власти и нормативное обеспечение трудовой деятельности сотрудников. Обычно реализуются в виде приказов, распоряжений, указаний и ориентированы на такие мотивы человеческого поведения, как чувство долга, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремление работать в определенной организации. Административные метолы имеют прямой характер воздействия — любой приказ или распоряжение руководства должны быть обязательно выполнены.
• Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии. Один из наиболее важных результатов применения психологических метолов — минимизация личностных конфликтов. Кроме того, с их помощью можно управлять карьерой каждого работника, формировать корпоративную культуру на основе образа идеального сотрудника. Социологические методы помогают определить место каждого в коллективе, выявить неформальных лидеров, решить производственные конфликты.

Кейс из практики. Часть третья

Создание системы кадрового резерва требовало принципиально новой концепции его формирования. Классические модели в основном ориентируются на вертикальные перемещения сотрудников по карьерной лестнице. Реже модели включают в себя горизонтальные перемещения — между смежными департаментами. При создании новой концепции было учтено все многообразие бизнес-задач. Это помогло сконцентрировать затраты на развитие персонала. Сотрудников разделили на пять групп. Непосредственно в резерв вошло четыре группы — это около 30% персонала компании.

Остальные 70% работников могли попасть в группы резерва, если подтверждали свою компетенцию и достигали хороших результатов.

Таким образом, проведенные консультантами мероприятия повысили престиж программы резерва. Чтобы сотрудник попал в резерв, он должен был демонстрировать результаты, значительно превышающие средний уровень.

Попасть в ту или иную группу резерва можно было только на конкурсной основе. Группы не были иерархическими. При их создании учитывались различные варианты развития карьеры: от классической вертикальной до проектной модели, от горизонтальных перемещений до статусных завоеваний. В каждой группе была создана своя система мотивации.

Продолжение следует…

Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней

Сегодняшние HR-специалисты используют на каждом этапе своей работы множество самых различных разработок и методик. Каждый уровень — от подбора персонала до его увольнения — имеет определенные приемы, направленные на достижение максимальной эффективности.

Подбор кадров. На этом этапе может применяться целый комплекс подходов:

• Агрессивный хедхантинг — охота за перспективными сотрудниками компаний-конкурентов.

На заметку
В последние годы охота ведется и на квалифицированных сотрудников рабочих специальностей. Особенно высок спрос на работников в сферах строительства, энергетики, машиностроения.

• HR-брендинг — формирование привлекательного образа компании.
• Автоматизация подбора персонала — использование IT-систем, так называемых ATS.
• Дистанционный подбор персонала — наём на работу удаленных сотрудников.
• Использование социальных сетей для поиска сотрудников.

Адаптация — процесс вхождения новых сотрудников в коллектив и ознакомление их со спецификой работы. Кадровые службы компании должны способствовать быстрой адаптации новых членов команды. Для этого используются следующие методы:

• Наставничество — помощь со стороны опытного сотрудника.
• Семинары и тренинги по развитию коммуникативных навыков, по изучению специфики предприятия, обучение технологиям поведения в стрессовых ситуациях.
• Специальные ролевые игры, разработанные для сплочения коллектива и укрепления командного духа.
• Ознакомительные экскурсии по предприятию, знакомство с коллегами, корпоративной культурой.
• Беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем.

Мотивация — материальная и нематериальная. Обычно оба этих вида применяются совместно. В качестве материальной мотивации может применяться система денежных вознаграждений (премий по итогам работы или участия сотрудников в распределении прибыли компании). Нематериальная мотивация выражается в форме повышения самооценки, создания психологического комфорта или формирования у сотрудника гордости за проделанную работу. Система нематериальной мотивации была очень развита в эпоху социализма, когда работникам за отличную работу давали вымпелы, почетные грамоты или присваивали звание «Ударник коммунистического труда».

Оценка. Необходима для получения объективного представления о профессиональных качествах сотрудников. Наиболее популярные методы оценки персонала:

• Аттестация — порядок проведения излагается в официально утвержденных компанией документах. Проводится она один, два или три раза в год с целью определения или подтверждения разряда/категории/квалификации сотрудников. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен.
• Ассессмент-центр — современный метод оценки, дающий наиболее полную и достоверную информацию о личностных и деловых качествах сотрудников. Это самый сложный в реализации комплексный метод, обычно он применяется только в крупных компаниях.
• Тестирование, интервьюирование.
• Метод экспертных оценок — заключается в привлечении экспертов, которые на основе собственного опыта и знаний анализируют характеристики сотрудников и делают выводы.
• Деловые игры. Метод оценки с помощью имитации деловой активности сотрудника в той или иной сложной ситуации.

Кейс из практики. Заключение

Результат. Консультантами была разработана новая организационная структура и более эффективная система работы для ключевых процессов: продажи, реализация проектов, система мотивации для топ-менеджмента.

Компания не тратит ресурсы на «всеобщее» вовлечение. Фирма сосредоточилась на наиболее эффективных сотрудниках. В результате текучесть персонала снизилась на 40%, а бюджет на персонал был сокращен на 30%.

Обучение и развитие персонала. В рамках этого подхода к управлению персоналом кадровыми службами могут проводиться:

• Профессиональные курсы обучения.
• Семинары, лекции, конференции, деловые завтраки, круглы столы, дискуссии.
• Обучение руководителей, основанное на самостоятельном решении конкретных задач из реальной практики.
• Деловые игры и тренинги.
• Самостоятельное обучение.

На заметку
В некоторых крупных корпорациях в штатной структуре имеются специальные подразделения — отделы профессионального развития. В них работают сотрудники, имеющие огромный опыт развития и обучения новых кадров компании.

Система управления персоналом компании с одной стороны зависит от кадровой службы, а с другой — возлагает на нее ответственность за решение массы кадровых вопросов. Последние тесно переплетены с бизнес-стратегией компании. В целом ряде случаев неоценимой бывает помощь профессиональных HR-консультантов. В первую очередь речь идет о решении таких задачах, как:

• подбор персонала, особенно работников на ключевых должностях;
• объективная оценка эффективности применяемой системы управления персоналом и ее корректировка в соответствии с действующим законодательством;
• решение и предупреждение трудовых споров — как личностных, так и групповых конфликтов;
• автоматизация кадрового делопроизводства и многое другое.

Таким образом, привлечение профессиональных HR-консультантов вносит важный вклад в развитие компании в целом, обеспечивая системе управления персоналом независимый кадровый аудит и снижение рисков правового характера.

сотрудников

• Правление приняло концепцию разнообразия в ноябре 2010 года, чтобы сделать продвижение разнообразия персонала приоритетом.
• Численное разнообразие - не наша цель. Мы стремимся практиковать разнообразие. Потенциал разнообразия может быть полностью использован только в соответствующей корпоративной культуре.
• Мы постоянно совершенствуем нашу корпоративную культуру. Мы придаем большое значение культуре, основанной на командном духе, открытости, творчестве, терпимости, взаимном уважении и равных возможностях.
• Разнообразие - это ответственность руководства. Поэтому мы придаем большое значение интенсивному обучению и регулярному диалогу с нашими менеджерами.
• Мы уделяем большое внимание следующим аспектам:
  • пол
  • возраст и опыт (включая управление поколениями)
  • культурный фон

Однако глобальная деятельность BMW Group не ограничивается этими областями. Мы никогда не упускаем из виду общую картину: все наши сотрудники должны иметь возможность развивать свои таланты, чтобы новые идеи процветали и обеспечивали долгосрочный успех.Это может быть успешным только в рабочей среде, свободной от предрассудков, при равном уважении ко всем сотрудникам, независимо от их пола, национальности, этнического происхождения, религии, инвалидности, возраста и сексуальной ориентации.

BMW Group подписала Хартию о разнообразии еще в 2011 году и взяла на себя обязательство создать рабочую среду, свободную от предрассудков.

Мы постоянно работаем над созданием корпоративной культуры толерантности, взаимного уважения и равных возможностей. Мы категорически против всех форм дискриминации.

MyBMW | Votre espace персонал

• Tous les modèles
• 1
• 2
• 3
• 4
• 5
• 6
• 7
• 8
• Икс
• Z
• M
• я
• Гибридный аккумулятор

• Компакт
• Berlines
• Перерывы
• Моноширинные
• Внедорожник / Кроссоверы
• Купе
• Кабриолет

.

BMW Group Karriere | Startseite

Seit über 100 Jahren steht BMW für Freude am Fahren, nachhaltige Innovationskraft und Leidenschaft für zukunftsweisende Mobilitätslösungen - und das auf der ganzen Welt. Begeisterung ist dabei der Motor für uns, jeden Tag aufs Neue, außergewöhnliche Ideen und Visionen für unsere Kunden erlebbar zu machen.

Wir wissen, dass unser Erfolg auf der Einsatzbereitschaft und der Motivation jedes Einzelnen basiert, Altes neu zu denken und Chancen sowie Möglichkeiten nicht nur zu erkennen, sondern auch die richtigen Handlungen abzuleit.Deswegen fördern und fordern wir Eigenverantwortung und persönliches Wachstum. Gleichzeitig bieten wir spannende Tätigkeitsfelder in einem inspirierenden und motivierenden Arbeitsumfeld und sorgen nicht nur mit zahlreichen Benefits für die Wertschätzung jeder einzelnen Leistung.

Ob Schüler. Studierende. Absolventen. Berufserfahrene: Wir freuen uns auf passionierte Menschen, die Lust haben, mit uns die Mobilität der Zukunft neu zu erfinden. Wofür das Herz auch schlägt - wer wie wir fasziniert davon ist, die Transformation der Automobilindustrie zu gestalten und zu prägen, hat bei uns die Möglichkeit, seine Leidenschaft zu teilen.

.

Downloadcenter

{ "документ": { "файлы": ["pdf", "doc", "docx"], "i18n": "документ" }, "spreadsheet": { "файлы": ["xls", "xlsx"], "i18n": "таблица" }, "audio": { "файлы": ["mp3", "wav"], "i18n": "аудио" }, "видео": { "файлы": ["mp4", "mpg", "mpeg", "ogg", "ogv", "webm"], "i18n": "видео" }, "image": { "файлы": ["gif", "jpg", "jpeg", "png"], "i18n": "изображение" }, "Другие": { "файлы": ["другое"], "i18n": "другое" } }

{ "Компания": { "i18n": "Компания" }, "обязанность": { «i18n»: «Ответственность» }, "инновация": { «i18n»: «Инновация» }, "brand": { «i18n»: «Бренды и услуги» }, "карьера": { "i18n": "Карьера" }, "инвестор": { "i18n": "Связи с инвесторами" } }

.

Подтверждение политики

BMW Série 3 Berline

Сущность • Дизель • Подключаемый модуль Hybride

за партию CHF 47700.00

• Конфигурация и цена
• Plus d’infos

.

Почему важна кадровая политика | Small Business

Кадровые политики помогают реализовать последовательный подход к управлению. По словам Грегорио Билликопфа из Калифорнийского университета в Беркли, «политики могут быть прекрасным инструментом для снижения восприятия произвольного обращения с сотрудниками». Все, от сотрудников начального уровня до высшего руководства, должны полностью понимать любую политику в отношении персонала, которую вы вводите. Старайтесь не слишком ограничивать индивидуальный стиль управления ваших руководителей, но убедитесь, что все знают, чего от них ждут и как следует обращаться с их подчиненными или коллегами в определенных ситуациях, включая дисциплину и награды.

Определение

Кадровая политика - это заранее спланированный курс действий, устанавливающий руководство по работе для достижения приемлемых результатов и целей. Кадровая политика - это правила, которые определяют, как поступать в ситуации, связанной с человеческими ресурсами или персоналом. Это рекомендации по принятию решений, которые помогают поддерживать систему как можно более справедливой и беспристрастной. Они описывают поведение сотрудников в широком контексте, который отражает намерения и цели высшего руководства.

Функция

Кадровые политики обеспечивают основу для единообразного и последовательного администрирования.Они помогают сотрудникам понять причины решений и предотвратить фаворитизм - реальный или мнимый. В кадровой политике описывается процедура приема на работу, в том числе необходимость тестирования в первую очередь, информация о испытательном периоде или другие вопросы обучения. Они также определяют функции оплаты труда, включая оклады, комиссионные и премии, чтобы у сотрудников была четкая цель и метод вознаграждения.

Принципы кадровой политики

Хорошая кадровая политика поможет подобрать каждого сотрудника на правильную должность и превратит вашу компанию в организованную и скоординированную команду.В нем описывается профессиональная подготовка для каждой должности, и следование инструкциям должно полностью подготовить каждого сотрудника к своей работе. Кадровая политика создает безопасность в рамках возможностей, а также обеспечивает стимул и признание. Четкие правила помогут вашим сотрудникам выполнять свою работу наилучшим образом и работать для достижения карьерных целей и будущего.

Содержание политики

Ваша кадровая политика должна охватывать три области: ожидания работодателя, ожидания сотрудников и административные вопросы, и все они должны быть включены в руководство для сотрудников или другие учебные или процедурные материалы.Ожидания работодателя включают посещаемость, пунктуальность, свободное время, требования к работе и, возможно, политику в отношении Интернета или наркотиков. Ожидания сотрудников включают компенсацию, заработную плату, льготы, сексуальные домогательства, права на неприкосновенность частной жизни, равные возможности трудоустройства и любые процедуры рассмотрения жалоб. Административные проблемы включают любые заявления об отказе от ответственности или изменения в руководстве или других политиках.

Создание и внедрение

«Кадровая политика должна отражать передовой опыт, быть записана, доведена до сведения всей организации и должна адаптироваться к меняющимся обстоятельствам», - советует BNET.Важно вовлечь ваше руководство, руководителей и сотрудников. Обязательно принимайте во внимание вашу прошлую политику, стили управления и проблемы сотрудников при написании или обновлении политики. Чтобы ваша политика была эффективной, ее необходимо хорошо информировать. Убедитесь, что они доступны в любое время и переданы каждому сотруднику, чтобы в дальнейшем не было жалоб на незнание.

.

---

Смотрите также

• 
  Электросхема бмв е39
• 
  Распиновка диагностического разъема бмв е39
• 
  Автозапчасти бмв в кунцево авторынок
• 
  Где находится вин код на бмв х5
• 
  Факты о бмв м5
• 
  Азимут бмв варшавское
• 
  Авто прокат бмв
• 
  Х6 бмв хаман
• 
  Бмв 520 расход топлива
• 
  Свот анализ бмв
• 
  Распиновка штатной магнитолы бмв е46